Volume 4, Issue 3 (12-2021)
2021, 4(3): 0-0 |
Back to browse issues page
Ethics code: IR.MEDILAM.REC.1398.049
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Rahimi Z, Mozafari M, Sadeghifar J, Azami S. Title: The Compilation of Career development pattern of the nurses in Iran based on Delphi technique.. Journal title 2021; 4 (3)
URL: http://newresearch.medilam.ac.ir/article-1-354-en.html
URL: http://newresearch.medilam.ac.ir/article-1-354-en.html
Abstract: (1501 Views)
ر فرد شاغلی مسیر شغلی را طی می کند که کارراهه نامیده می شود.برنامه ریزی و مدیریت این کارراهه به شیوه ای مناسب سبب خوشنودی از آن می شود.طراحی این مسیر پیشرفت سبب پیشرفت فرد در طی سنوات خدمت می گردد(1).
مبانی علمی طراحی و مدیریت مسیرهای ارتقا و تکامل شغلی بر مبناهای جدید در حال تحول و بازنگری است، به طوری که در طول دهه های گذشته، مدیریت و برنامه ریزی مسیرشغلی یکی از پیشرفته ترین مباحث مدیریت منابع انسانی بوده است.
براساس مطالعات انجام شده، افرادی که مسیر پیشرفت شغلی آنها با نیازهای تکاملی و ظرفیت هایشان متجانس است، تلاش افزون تری دارند تا دانش و مهارت خود را در طول کارراهه و مسیر ترقی و تکامل شغلی خود بهبود ببخشند(2).
از نظر شاین(Schein)یک حرفه از دیدگاه فرد، چندین مرحله ی عمده را پشت سر می گذاردکه این مراحل در طی سنوات خدمت در حال تکامل هستند؛ این مراحل شامل مراحل: رشد و اکتشاف، آموزش و پرورش، ورور به دنیای واقعی کار، آموزش های پایه ی اجتماعی شدن، عضویت در سازمان، عضویت دائمی در سازمان یا بحران میانه ی کاریا شروع مجدد، مقاومت کردن، آمادگی برای بازنشستگی یا انکار، و در نهایت بازنشستگی.
مراحل ذکر شده با مشخصات و ویژگی های خاص خود در واقع یک جدول زمانی داخلی را در ذهن هر کارمند ایجاد می کنند که وابسته به سن فرد نیستند بلکه وابسته به طی کردن مراحل شغلی و حرفه ای هستند.
تمامی پیشرفت ها و ارتقاهایی که در طول این سالیان می تواند هر کارمندی تجربه کند نیز بر طبق نظرشاین می تواند در سه پایه اندازه گیری گردد:رشد در توانایی ها و مهارت ها، حرکت به سمت بالا یا ارتقای رتبه ی شغلی در سلسله مراتب سازمانی، دستیابی به نفوذ و قدرت یا حس فرد در اینکه تا چه اندازه توانسته است در هسته ی داخلی یک سازمان نفوذ پیداکند(3).
براساس مراحلی که فرد شاغل در زمان خدمت خود پشت سر می گذارد باید نقشه راه و الگوی مشخصی وجود داشته باشد که فرد شاغل را در هر حرفه ای که هست راهنمایی کند و در واقع یک نقشه ی راه برای کارمندان باشد.که البته مفهوم کارراهه یا الگوی مسیر شغلی از دوجنبه قابل بررسی است: درونی وبیرونی؛ کارراهه بیرونی همان فرصت ها یا پیشینه های شغلی و محدودیت هایی است که از سوی شغل و سازمان مشخص شده است.اما کارراهه درونی در برگیرنده ی گرایش ها، ارزش ها، ادراکات و واکنش های مؤثر بر تجارب شغلی است که می تواند نتایج مهمی برای خشنودی، تعهد و باقی ماندن افراد دریک سازمان داشته باشد(2).
یکی از سازه های مهم در برنامه ریزی مسیر شغلی از لحاظ عوامل درونی جهت گیری کارراهه شغلی یا شناسایی تمایلات افراد برای انتخاب مسیرهای شغلی خود است(منبع سامان شیخی).جهت گیری شغلی برای شخص در سازمان عبارتست از خودپنداره ی فرد که از سه مقوله ی مهم تشکیل شده است: استعدادها و توانایی های ادراک خود-ارزش های اساسی از دیدگاه فرد- احساس تکامل یافته نسبت به انگیزه ها و نیازهایی که مربوط به مسیر شغلی می شود(4).
پژوهش های ادگار شاین در دهه ی 1970 نشان داد که خودپنداره ی تکامل یافته ی افراد در هشت مقوله یا لنگر شغلی منعکس می شوندکه عبارتند از استقلال و خودمختاری، امنیت و ثبات شغلی، شایستگی فنی و حرفه ای، شایستگی اداری و مدیریتی، خلاقیت و کارآفرینی، خدمت و از خودگذشتگی، چالش محض، سبک زندگی(4).
طبق تئوری شاین انتخاب های شغلی افراد تحت تاثیر تکامل و تثبیت لنگرهای شغلی قرار دارندکه شخص به رغم رویارویی با انتخاب ها و شرایط شغلی سخت؛تنها با وجود همسو بودن با لنگر شغلی ش منصرف و فرسوده نخواهد شد(2)
الگوهای شغلی دیگری همچون راجرRoger(2006)ویز و همکاران(2008)Wils & etal و چاپمن Chapman و بریستوBristowنیز وجود دارند که با بررسی الگوهای شغلی گفته شده به نظر می رسد اساس و مبنای بسط تمامی الگوها نمونه ی شاین است(2).
طبق ماده تبصره ی 46 آئین نامه تشکیلات و طبقه بندی مشاغل دانشگاه های علوم پزشکی؛ پرسنل پرستاری طی سالیان خدمت خود بر طبق مدرک تحصیلی و سنوات تجربی می توانند از قانون ارتقاء طبقه ی شغلی تا زمان بازنشستگی استفاده کنند(5).
علاوه بر این بر طبق سنوات تجربی، پرسنل می توانند رتبه های مقدماتی – پایه – ارشد – خبره و عالی را طی کنند؛ برطبق قانون ارتقای بهره وری بر طبق سابقه ی خدمت و کار در نوبت های کاری غیر متعارف به تناسب ساعت مؤظفی در هفته حداکثر تا 8 ساعت تقلیل می یابد(6).
قوانین حمایتی ذکر شده بر طبق ارتقا در رتبه و طبقه ی شغلی؛ سبب افزایش درآمد به صورت افزایش میزان حق شغل می شود، موارد ذکر شده در واقع عوامل بیرونی تاثیر گذار در مسیر شغلی هستند اما در واقع قوانین یا الگویی که بتواند سبب تقویت و هدایت کارراهه شغلی پرستاران با در نظر گرفتن عوامل درونی مؤثر در ارتقا و تکامل شغلی پرستاران باشد وجود ندارد.
به همین جهت موضوع مطالعه ی ما تدوین الگوی تکامل شغلی برای پرستاران در ایران است؛ تااینکه پرستاران بتوانند مسیر تکامل شغلی مشخصی را به صورت پله پله طی کنندکه در آن مسیر عوامل مؤثر و لنگرهای شغلی پرستاران در طی سنوات خدمت مدنظر قرار بگیرد.
مبانی علمی طراحی و مدیریت مسیرهای ارتقا و تکامل شغلی بر مبناهای جدید در حال تحول و بازنگری است، به طوری که در طول دهه های گذشته، مدیریت و برنامه ریزی مسیرشغلی یکی از پیشرفته ترین مباحث مدیریت منابع انسانی بوده است.
براساس مطالعات انجام شده، افرادی که مسیر پیشرفت شغلی آنها با نیازهای تکاملی و ظرفیت هایشان متجانس است، تلاش افزون تری دارند تا دانش و مهارت خود را در طول کارراهه و مسیر ترقی و تکامل شغلی خود بهبود ببخشند(2).
از نظر شاین(Schein)یک حرفه از دیدگاه فرد، چندین مرحله ی عمده را پشت سر می گذاردکه این مراحل در طی سنوات خدمت در حال تکامل هستند؛ این مراحل شامل مراحل: رشد و اکتشاف، آموزش و پرورش، ورور به دنیای واقعی کار، آموزش های پایه ی اجتماعی شدن، عضویت در سازمان، عضویت دائمی در سازمان یا بحران میانه ی کاریا شروع مجدد، مقاومت کردن، آمادگی برای بازنشستگی یا انکار، و در نهایت بازنشستگی.
مراحل ذکر شده با مشخصات و ویژگی های خاص خود در واقع یک جدول زمانی داخلی را در ذهن هر کارمند ایجاد می کنند که وابسته به سن فرد نیستند بلکه وابسته به طی کردن مراحل شغلی و حرفه ای هستند.
تمامی پیشرفت ها و ارتقاهایی که در طول این سالیان می تواند هر کارمندی تجربه کند نیز بر طبق نظرشاین می تواند در سه پایه اندازه گیری گردد:رشد در توانایی ها و مهارت ها، حرکت به سمت بالا یا ارتقای رتبه ی شغلی در سلسله مراتب سازمانی، دستیابی به نفوذ و قدرت یا حس فرد در اینکه تا چه اندازه توانسته است در هسته ی داخلی یک سازمان نفوذ پیداکند(3).
براساس مراحلی که فرد شاغل در زمان خدمت خود پشت سر می گذارد باید نقشه راه و الگوی مشخصی وجود داشته باشد که فرد شاغل را در هر حرفه ای که هست راهنمایی کند و در واقع یک نقشه ی راه برای کارمندان باشد.که البته مفهوم کارراهه یا الگوی مسیر شغلی از دوجنبه قابل بررسی است: درونی وبیرونی؛ کارراهه بیرونی همان فرصت ها یا پیشینه های شغلی و محدودیت هایی است که از سوی شغل و سازمان مشخص شده است.اما کارراهه درونی در برگیرنده ی گرایش ها، ارزش ها، ادراکات و واکنش های مؤثر بر تجارب شغلی است که می تواند نتایج مهمی برای خشنودی، تعهد و باقی ماندن افراد دریک سازمان داشته باشد(2).
یکی از سازه های مهم در برنامه ریزی مسیر شغلی از لحاظ عوامل درونی جهت گیری کارراهه شغلی یا شناسایی تمایلات افراد برای انتخاب مسیرهای شغلی خود است(منبع سامان شیخی).جهت گیری شغلی برای شخص در سازمان عبارتست از خودپنداره ی فرد که از سه مقوله ی مهم تشکیل شده است: استعدادها و توانایی های ادراک خود-ارزش های اساسی از دیدگاه فرد- احساس تکامل یافته نسبت به انگیزه ها و نیازهایی که مربوط به مسیر شغلی می شود(4).
پژوهش های ادگار شاین در دهه ی 1970 نشان داد که خودپنداره ی تکامل یافته ی افراد در هشت مقوله یا لنگر شغلی منعکس می شوندکه عبارتند از استقلال و خودمختاری، امنیت و ثبات شغلی، شایستگی فنی و حرفه ای، شایستگی اداری و مدیریتی، خلاقیت و کارآفرینی، خدمت و از خودگذشتگی، چالش محض، سبک زندگی(4).
طبق تئوری شاین انتخاب های شغلی افراد تحت تاثیر تکامل و تثبیت لنگرهای شغلی قرار دارندکه شخص به رغم رویارویی با انتخاب ها و شرایط شغلی سخت؛تنها با وجود همسو بودن با لنگر شغلی ش منصرف و فرسوده نخواهد شد(2)
الگوهای شغلی دیگری همچون راجرRoger(2006)ویز و همکاران(2008)Wils & etal و چاپمن Chapman و بریستوBristowنیز وجود دارند که با بررسی الگوهای شغلی گفته شده به نظر می رسد اساس و مبنای بسط تمامی الگوها نمونه ی شاین است(2).
طبق ماده تبصره ی 46 آئین نامه تشکیلات و طبقه بندی مشاغل دانشگاه های علوم پزشکی؛ پرسنل پرستاری طی سالیان خدمت خود بر طبق مدرک تحصیلی و سنوات تجربی می توانند از قانون ارتقاء طبقه ی شغلی تا زمان بازنشستگی استفاده کنند(5).
علاوه بر این بر طبق سنوات تجربی، پرسنل می توانند رتبه های مقدماتی – پایه – ارشد – خبره و عالی را طی کنند؛ برطبق قانون ارتقای بهره وری بر طبق سابقه ی خدمت و کار در نوبت های کاری غیر متعارف به تناسب ساعت مؤظفی در هفته حداکثر تا 8 ساعت تقلیل می یابد(6).
قوانین حمایتی ذکر شده بر طبق ارتقا در رتبه و طبقه ی شغلی؛ سبب افزایش درآمد به صورت افزایش میزان حق شغل می شود، موارد ذکر شده در واقع عوامل بیرونی تاثیر گذار در مسیر شغلی هستند اما در واقع قوانین یا الگویی که بتواند سبب تقویت و هدایت کارراهه شغلی پرستاران با در نظر گرفتن عوامل درونی مؤثر در ارتقا و تکامل شغلی پرستاران باشد وجود ندارد.
به همین جهت موضوع مطالعه ی ما تدوین الگوی تکامل شغلی برای پرستاران در ایران است؛ تااینکه پرستاران بتوانند مسیر تکامل شغلی مشخصی را به صورت پله پله طی کنندکه در آن مسیر عوامل مؤثر و لنگرهای شغلی پرستاران در طی سنوات خدمت مدنظر قرار بگیرد.
Keywords: Career development-pattern- nurse
: Cross sectional |
Received: 2019/05/5 | Accepted: 2019/07/14 | Published: 2021/12/28
Received: 2019/05/5 | Accepted: 2019/07/14 | Published: 2021/12/28
Send email to the proposal executer
| Rights and permissions | |
 | This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License. |
